بررسی تاثیر رفتارهای مدیران بانکها بر توانمندسازی کارکنان

انسجام در برنامه هاي توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه هاي توانمندسازي کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازي و تلفیق این برنامه ها براي ارائه الگوي مناسب توانمندسازي کارکنان ایفا می کند. به منظور دستیابی به این هدف و کمک به محققان و مدیران حوزه منابع انسانی، در این مقاله سعی شده است ضمن بررسی و شناخت مفاهیم توانمندسازي، راهکارها و الگوي جامع توانمندسازي کارکنان ارائه گردد .

مقدمه
بانکها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی بانک كنند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف بانک را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر بانک، نیروی انسانی آن بانک است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات بانک است. نیروی انسانی توانمند، بانک توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. بانک توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، ۱۳۸۵).

تعریف توانمند سازی کارکنان
توانمندسازی (تواناساری) ، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به افراد کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی غلبه کنند و این به معناي بسیج انگیزه هاي درونی افراد است. تواناسازي، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی می باشد که بر فعالیت هاي آنان تأثیر گذار است. از این طریق فرصت هایی فراهم می شود که ایده هاي خود را ارائه و اجرا کنند. تواناسازي به این معنی است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تري در کار خود ایفا نمایند و تا آنجا پیش روند که مسوولیت بهبود فعالیت خود را به عهده گیرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتربتوانند تصمیماتی کلیدي اتخاذ نمایند. (عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم۱۳۸۵) 

در فرهنگ لغت وبستر، از تواناسازي به عنوان تفویض اختیار، یا اعطاي قدرت قانونی بر سایرین تعبیر شده است. فرهنگ لغت آکسفورد، فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ایجاد شرایط لازم براي بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش از طریق پرورش احساس عزت نفس تعریف کرده است. 

اهميت پرداختن به موضوع توانمندساری کارکنان
امروزه توانمند سازي يك مفهوم جديد مديريتي است كه ناگزير از تغيير و تحول شتابان و رقابت روز افزون مطرح شده است . توانمند سازي يكي از اقداماتي است كه براي بهبود و اصلاح سا زمانها بخصوص شركتهاي توليدي انجام مي گيرد و در وهلة اول توانمند سازي نيروي انساني كه اين نيز به نوبة خود توانمندي بانکي را موجب مي شود ، نوآفريني بانکها و گرايش آنان به سو ي شركتي شدن و تمركز زدايي به علت عدم انعطاف پذيري در ساختار هاي سنتي ، جنبشي اي جاد كرده است كه به نقش كارمند و نياز به توانمندي آنان به عنوان مركز ثقل هر گونه تلاش براي حذف ديوان سالاري و بهبود خدمات به مشتري مورد تأييد جدي قرار گرفته است . (بيژن عبدالهي ، ۱۳۸۵)
(اسبورن و گيبلر ۱۹۹۷) در كتاب خود به نام حذف ديوان سالاري ؛ پنج استر اتژي براي نوآفريني دولت پيشنهاد كرده اند كه بهترين راه براي كاهش بورو كراسي ، تأكيد بر تقاضاي مشتري به جاي تقاضاي مديريت از طرق توانمند سازي كاركنان مي باشد( نقل از شلتون ۲۰۰۲) 

كانگر و كانانگو(۱۹۸۸) دلايل زير را براي ضرورت توانمند سازي مطرح مي كنند:
الف- تجارب مديريتي نشان مي دهد كه توانمند سازي زير دستان بخش مهمي از اثر بخشي بانکي و مديريتي است.
ب- تجربيات تشكيل گروه در بانکها دلالت بر اين دارد كه استراتژي هاي توانمند سازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد و بقاء گروه دارد .
تجزيه و تحليل قدرت و كنترل در بانکها دلالت بر اين دارد كه مشاركت كاركنان در قدرت و كنترل اثر بخشي بانک را افزايش مي دهد
وتن و كمرون ۱۹۸۸ ،ص ۳۷۷) معتقد هستند:
كه مديران مي توانند اثر بخشي خود را از طرق توانمند سازي چند برابر كرده و خود و بانک آنها كارآمد تر شده و هم كاركنان و هم مديران منتفع مي شوند .ولي با اينكه آنها توانمند سازي مهارتي مي دانند كه بايد در بانکها اجرا شود ولي اجراي اصلي آن در مدير يت امروزي به ندرت صورت مي گيرد.
اسکات و ژافه (۱۹۹۱) در خصوص ضرورت توانمند سازي كاركنان اظهار ميدارند كه:
" بانک از درون و هم از بر ون مورد هجوم قرار ميگيرد، از نظر بروني رقابت شديد در سطح جهاني ، تغييرات سريع باور نكردني، تقاضاي جديد براي كيفيت و خدمات و محدوديت منابع، پاسخ گويي سريع را از بانکها مي طلبند ؛ از جنبه دروني كاركنان احساس مي كنند كه با آنان صادقانه برخورد نمي شود، مأيوس و سرخورده شده و بانک پيوسته توقع بيشتري دارد و مرتباً قواعد بازي را تغيير مي دهد .در عين حال كاركنان طالب كار با معني بوده ، صراحت و صداقت بيشتري خواستارند، وخوديابي و خوشكوفايي بيشتري از كارشان مي خواهند . مدير بايد در مقابل اين فشار، گروهي را بكار گيرد تا بانک بتواند وظايفش را انجام دهد . تغيير بانکهاي سنتي به بانکهاي نوين توجه هر چه بيشتر به توانمند سازي را مي طلبد. به طور كلي امروزه توانمند سازي يكي از راهبردهاي برخورد با تغيير و رقابت در دنياي امروزي و يكي از بهترين چالشها ي انجام يافته براي موفقيت يك بانک در اين دنياي رقابتي مي باشد.
دلايل ديگري نيز در خصوص اهميت توانمند سازي كاركنان مطرح شده است(امير كبيري ۱۳۸۵ ،ص ۳۵) كه به شرح ذيل مي باشد. 

تحولات در فناوري داده پردازي يا اطلاعات ، تحول در سيستم هاي اطلاعات مديريت (IT ) و فناوري اطلاعات ( (MIS و كاربري رايانه مي شود افراد در بانک توانمند شده باشند.
رقابت فرايند و نتيجه آن افزايش ضرورت پاسخ گويي به تقاضاي مشتري.
ساختار پرسنلي كه سطح آموزش و انتظاراتشان افزايش يافته است.
به طور كلي در سطح اجتماعي و به طور ويژه افزايش ميل و تمايلات دموكراتيزه شدن.
نمايان شدن دانش و عنصر انساني به عنوان مهمترين منبع مزيت رقابتي بانکها.
اهداف توانمند سازي کارکنان
هدف از تواناسازي، ارائه بهترین منابع فکري مربوط، به هر زمینه از عملکرد بانک است. به عبارت دیگر هدف این است که ذي صلاح ترین کارکنان، بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند. 

مفهوم صلاحیت و نفوذ در برگیرنده سه عنصر گروهی می باشد:
۱) متعهد بودن
۲) لایق بودن
۳) پایبند بودن به اصول اخلاقی
حال هدف عمده ي جابجایی قدرت در فرایند توانمند سازي کارکنان، افزایش بهره وري و قدرت رقابت در بانک هاي با بازده پایین می باشد. در مسیر توانمند سازي کارکنان، در نظر است هر گامی که برداشته می شود تکامل و قدرکارکنانی که در گذشته قدرت قانونی آنان هیچ یا اندك بوده است، افزایش یابد ( عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم ۱۳۸۵) . 

انواع توانمندسازي
دو نوع توانمند سازي فردي و عالی مطرح است. توانمندسازي فردي مخصوص کارکنان وتوانمندسازي عالی ویژه مدیران است.
۱. توانمندسازي فردي: در این حالت، کارکنان با دریافت مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. به طوري که شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکردو تصمیمهایش مسئول و پاسخگو باشد.
۲. توانمندسازي عالی بانکی: این سطح ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه هاي کلی بانک را تدوین کنند. تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ در این مرحله، مهارت هاي رهبري را می توان به کارکنانی که توانمندسازي مرحله فردي را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد.

دلایل توانمندسازي کارکنان
در اینجا دو نوع دلایل درون بانکی و برون بانکی معرفی شده است:
دلایل درون بانکی: عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وري کارکنان می گردد. از جمله نیاز کارکنان به برخورد صادقانه، کار با معنی، صراحت بیشتر و آگاهی از قواعد بازي.
دلایل برون بانکی: عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان و مراجعان را فراهم می سازد.مواردي چون ضرورت انعطاف پذیري بانک، رقابت شدید،تغییرات سریع و باورنکردنی، پیشرفت فناوري، تقاضا براي کیفیت وخدمات بالاتر، محدودیت منابع و لزوم پاسخگویی سریع و انتظارات مشتریان و را شامل میگردد.(حسن پور و همکاران۱۳۹۰)

روش ها و برنامه هاي توانمند سازي کارکنان
توانمند سازي کارکنان، به روش هاي مختلف قابل انجام است از جمله:
۱- مشارکت: در این روش، تصمیم گیري به کارکنان تفویض می گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیم گیري ها و پروژه هاي بانک، به عنوان یکی از مکانیزمها و روشهاي مؤثر توانمندسازي است که می تواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاً توانمندتر شدن آنها گردد.
۲- درگیر ساختن افراد: ارایه تجربیات، ایده ها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل می شود.
۳- ایجاد تعهد: ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف بانک، و بهبود رضایت شغلی را در بر دارد.
۴-مسطح سازي ساختاري: در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایه ها و سطوح مدیریت در ساختار بانکی انجام می شود.
۵- آموزش: بی شک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهاي مهم در توانمندسازي کارکنان براي رسیدن به اهداف بانکی است. برنامه هاي آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روشهاي علمی اجرا وحمایت شوند. هدف واقعی برنامه هاي آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه هاي بانکی براي بالا بردن انگیزه هاي کاري است.
از طریق گردهمایی هاي دوره اي، کارگاه هاي آموزشی و سخنرانی هاي مدیر، قابل دستیابی است.علاوه بر آموزش و یادگیري، مکانیزم هایی چون مدیریت عملکرد، مربی گري، چرخش شغلی و جانشین پروري می تواند نقش نظام آموزش را در توانمند سازي کارکنان ایفا کنند.( امیرخانی ، امیرحسین ۱۳۸۵) 

فرایند توانمندسازي
اولین چیزي که در ارتباط با توانمندسازي می بایست محلوظ نظر قرار گیرد این است که توانمندسازي یک فرایند است نه یک رویداد و اجراي موفقیت آمیز آن، نیازمند تعهد، صبروحوصله از سوي طرفین یعنی مدیریت و اعضاي گروه است.(آقایار ، سیروس ۱۳۸۶)
فرایند توانمندسازي داراي شش مرحله اساسی است که این مراحل عبارتند از :
۱) تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازي به اعضاي بانک
۲) هدف گذاري و تدوین راهبردها، که براي کارکنان درهرسطح بانک در انجام تلاشهایشان به منظور توسعه و تقویتتوانمندسازي به یکچارچوب بانکی تبدیل شود.
۳) آموزش کارکنان براي ایفاي نقشهاي جدید و انجام وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف بانک براي گسترش و تقویت توانمندسازي سازگار باشند.
۴) تطبیق ساختار بانک به گونه اي که مدیریت ناب، کاهش دیوانسالاري یا کاغذبازي و همچنین ایجاد استقلال و آزادي عمل بیشتر را بطلبد.
۵) تطبیق نظام هاي بانک از جمله برنامه ریزي، پاداش دهی، ترفیع، آموزش، استخدام، انتصاب و مانند آن براي حمایت از توانمندسازي کارکنان
۶) ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازي از طریق سنجش بهبود و شناختاعضاي بانک

ابعاد توانمندسازی
ابعاد روانشناختی توانمندسازی کارکنان بانک را در چهار بعد می توان بررسی کرد. (طالبیان،احمدرضا۱۳۸۲) :
- احساس شایستگی (خوداثربخشی):کارکنان توانمند احساس خوداثربخشی می کنند، یا اینکه احساس می کنند توانایی لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار را دارند. افراد توانمند شده این افراد هم احساس شایستگی و هم احساس اطمینان میکنند و کار را با کفایت و شایستگی انجام دهند و احساس برتری شخصی می کنند..
- احساس داشتن حق انتخاب (خودبانکی): کارکنان توانمند احساس می کنند که در انجام دادن وظایف استقلال دارند، و در مورد فعالیتهای شغلی خود تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعین چگونگی زمان و سرعت انجام دادن وظایف در بانک را دارند. خودبانک بودن به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود است. کارکنان توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا خودشان می توانند تشخیص دهند که کارها را چگونه انجام دهند. 
احساس دارا بودن حق انتخاب یا از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بالاتر، سطح بالاتر عملکرد، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و کاهش فشار کاری همراه است. 

- احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه): کارکنان توانمند احساس می کنند نقش مهمی در رسیدن به اهداف بانک را دارند، بر نتایج شغلی کنترل دارند، موانع و محدودیتها را تحت کنترل خود درمی آورند. احساس اینکه فرد می تواند در استراتژی ها و راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند .کارکنان توانمند باور ندارند که موانع محیط بیرون فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، چون اعتقاد دارمد که می توان موانع را کنترل کرد، در واقع احساس کنترل فعال دارند. 

- احساس معناداری (ارزشمند بودن): اشاره به ارزش یک هدف کاری بر اساس استانداردهای کارکنان دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است. افراد توانمند احساس معنادار بودن می کنند. این کارکنان برای فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، یکسان دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و.فعالیتهایی که معنی داری را القا می کنند، نوعی احساس هدفمندی و هیجان برای کارکنان بانک ایجاد می کند. 

- مسئولیت پذیری : پاسخ گو بودن در برابر نتایج کارهای خود می باشد و اعضا قادرند که عملکرد خود را در بانک ادامه دهند . توانمندسازی کارکنان این بانک می تواند از طریق مسئولیت در برابر نتایج کارها تحت تاثیر قرار گیرد و مسئولیت برابری در عملکرد و موفقیتهای بانکی داشته باشند. کارمند مسئولیت پذیر خود را در برابر کنترل و نظارت مدیریت بانک به فرآیند کار پاسخگو می داند. کارکنان با توجه به اختیار واگذار شده در شرایط کاریشان می توانند بطور قانونی پاسخگو باشند. در محیط کاری که اختیار و قدرت تصمیم گیری به فرد داده می شود و به دست آوردن نتایج کار به وی محول می شود، وی می تواند فردی مسئولیت پذیر گردد و در مقابل نتایج انجام کار پاسخگو باشد . 

- تسهیم اطلاعات: به معنای داشتن دانش و مهارت لازم در حوزه فعالیت کاری کارکنان می باشد. داده ها و اطلاعات مورد نیاز به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد؛ زیرا انسان ها بدون اطلاعات نمی توانند مسئولانه عمل کنند. 

اطلاعات ممکن است شامل دانش و مهارتهای مناسب شغلی باشد که برای عملکرد کارکنان در بانک ضروری و ارزشمند می باشد. کارکنان این بانک نیاز دارند که هر دو مورد مهارتها و ابزارهای لازم را در اختیار داشته باشند و اگر آنها را نداشته باشند در رسیدن به اهداف خود بی نتیجه خواهند ماند .
- مهارت: به معنای داشتن دانش شغلی برای انجام کار که در محیط های مناسب این بانک آموزش داده می شود و یکی از عوامل کلیدی توانمندسازی کارکنان محسوب می شود مهارت ها شکل ساختار یافته دانش های تجربی هستند که اکتسابی و قابل یادگیری می باشند. مهارتها بر اساس تکرار، تجربه و تمرین و به عبارتی به کاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون می جوشند.
آمابیل معتقد است داشتن مهارت فنی (به عنوان بعدی ازتوانمندی کارکنان) برای خلاقیت لازم و مهم می باشد. به این معنی که فرد قابلیت به کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظایف مربوطه داشته باشد؛ این مهارتها از طریق بکارگیری دانش، به تولید ایده ها کمک می کنند . 

ارتباط توانمند سازی کارکنان و آموزش:
یکی از مشکلات اساسی دستگاههای اجرایی بانک ، کمبود کارکنان با تجربه و دارای مهارت است. دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در آماده سازی افراد برای ورود به بانکها نقش زیادی ندارند. فارغ التحصیلان دانشگاهی با دارا بودن مجموعه ای از اطلاعات علمی هنوز توانایی لازم را برای فعالیت در دستگاههای اجرایی ندارند. بنابراین آموزش کارکنان و توانمندسازی و افزایش مهارتهای شغلی کارکنان برای شغلی که مورد نظر است، یکی از مهمترین راهکارهایی است که برای توانمندسازی نیروی انسانی در بانک مورد نظر است. تدوین برنامه های آموزشی برای کارکنان و اجرای دوره های کوتاه مدت و بلند مدت که تواناییهای فکری و تخصصی کارکنان را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی برای توانا سازی کارکنان دارد. کمبود بودجه آموزش دستگاههای اجرایی بانک به عنوان یکی از مهمترین موانع میباشد . .(حرآبادی فراهانی، مجید ۱۳۸۵) 

ارتباط فرهنگ بانکی با توانمندی:
نقش فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو بانکی در بکارگیری توانائیهای کارکنان در بانک غیر قابل انکار است. فرهنگ بانکی نیرویی است که باعث به حرکت در آمدن کارکنان در بانک می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف بانک می گذارد. از آنجاییکه فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با بررسی فرهنگ بانک می توان به علل کامیابی و یا شکست بانک پی برد. تاثیر فرهنگ بانکی بر کارکنان و اعضای بانک به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد.(حرآبادی فراهانی، مجید ۱۳۸۵) 

ارتباط توانمندی با محیط رقابتی
محیط‌ رقابتی‌ای‌ مهمترین‌ عامل‌ بهینه‌سازی‌ منابع انسانی‌ در بانکها میباشد که‌ بانک‌ در آن‌ به‌ فعالیت‌ می‌پردازد. بانکهایی‌ که‌ ناچارند برای‌ حضور داشتن دریک‌ محیط‌ رقابتی‌ فعالیت‌ کنند تلاش دربهینه‌سازی‌ منابع‌ گوناگونی‌ که‌ دراختیار دارند می نمایند و بهینه‌سازی‌ منابع انسانی‌ به‌عنوان‌ و اصلی‌ترین‌ منبع‌ کسب‌وکار از اهمیت‌ زیادی‌ برخوردار میباشد . 

پس‌ اگر این‌ امر عملی شود توانمندسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ یک‌ باید تبدیل‌ می‌شود.تغییر سبک مدیریتی در برنامه های توانمندسازی، سبکهای مدیریتی به سبکهای رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همراه با خاصیت چالش‌زایی به دنبال میباشد . دلیل آن زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری،ریسک پذیری وتجربه کردن، تمرکز بر فعالیتهای تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزشهای جدید، تمایل به تبادل اطلاعات بانکی و بهبود روشها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح بانکی را به دنبال خواهد آورد.(جزینی ،علیرضا ۱۳۸۵) 

دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان:
با توجه به اینکه توانا سازی از مدیران شروع و به سمت کارکنان جریان می یابد، مطا لعات مدیریتی بیان می کند برخی از مدیران به ۳ دلیل تمایل ندارند کارکنانشان را توانا سازند(بلانچارد، کنت و دیگران.۱۳۷۸):
۱)نگرشهای مدیران نسبت به زیردستان: مدیرانی که از تواناسازی کارکنان خودداری می کنند، بر این اعتقادند که زیردستان آنان برای انجام دادن کار مورد نظر به اندازه کافی توانایی ندارند و علاقمند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند. حاضر نیستند خود را درگیر درگیر کارها یی کنند که مانند آن را مقام بالاتر انجام می دهد.
۲) فقدان امنیت شخصی: بعضی از مدیران بر این باورند که اگر کارکنان را توانمند سازند ، پاداشهای مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را ممکن است از دست بدهند.آنان از تسهیم مهارت یا اسرار کار خود ، از بیم ازدست دادن قدرت یا مقام خویش بی میل هستند.همه جزئیات مربوط به طرحها را باید بدانند این نوع مدیران ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند.
۳) نیاز به کنترل: مدیرانی که کارکنان خود را توانا نمی سازند، آنها نیاز دارند آنچه را در که در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت کنند. ممکن است بعضی از نگرانیهای مدیران تا حدودی درست باشد اما مانع رسیدن به موفقیتهایی
که با توانمندی کارکنان همراه میباشد شود. حتی اگر مدیران برای تواناسازی دیگران تمایلی داشته باشند ، موفقیت همچنان نیازمند اجرای ماهرانه تواناسازی است. توانا سازی بدون مهارت، اثربخشی یک بانک و کارکنان را بجای افزایش، کاهش دهد.
در یک جمع بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم (ابطحی و عبسی ۱۳۸۶) :
۱-مشخص بودن اهداف، مسوولیت ها و اختیارات در بانک: کارکنان باید از مسوولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت بانک و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.
۲-غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: بانک باید در جهت به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی کارکنان فعالیت داشته باشد. واز فنون چرخش کار برای برآورده کردن اصل جانشین پروری استفاده کرد.
۳ - روحیات و تعلق بانکی: باید برای کارکنان بانک احترام قایل بود. ودر حل مشکلات شخصیشان کمک کرد. برای نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد بانک اطمینان داشته باشد که کارکنان مابل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.
۴-اعتماد، صمیمیت و صداقت: بانک میبایست محیط کاری دوستانه را میان کارکنان بانک ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
۵-تشخیص و قدردانی : تعادل میان حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در بانک و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می تواند عامل مطرح شده را در بانک پوشش دهد.
۶ -همکاری و کارگروهی:مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در پیشبرد امور بانک، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، به کارگیری ایده های کارکنان جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده توسط کارکنان می توانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در بانک تاثیرگذار باشند.
۷-ارتباطات: شامل برقراری رابطه آسان کارکنان با مدیران و سرپرستان، شفافیت ارتباطات کاری و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود
۸-محیط کاری: از عوامل موثر که در این بانک روی آن تاکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد زمینه های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار .
۹-بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در بانک، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری می باشد .
۱۰- اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: بانک باید امکانات در زمینه گسترش مهارت های شغلی کارکنان، آموزش موثر و دادن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با واحد هایشان ایفا کند. 

نتیجه گیري
توانمندسازي را باید از زوایاي مختلف مورد بررسی قرار داد. بانک هایی که تمایل به اجراي توانمندسازي دارند باید کاملاً با مفهوم آن آشنا باشند. بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازي آشنا هستند درحالی که تنها مدیران محدودي با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. با ترویج و توسعه فرهنگ توانمندسازي، مدیران می توانند کارهاي روزمره را به گروه هاي توانمند واگذار کنند. ولی قبلاً باید اهداف براي کارکنان به صورت روشن بیان شده و ابزارهاي لازم تصمیم گیري مانند: اطلاعات و منابع در اختیارشان قرار گیرد، آنگاه مدیر فرصت می یابد به کارهاي اساسی و مهم تر بپردازد. 

پژوهش ها نشان می دهد با اجراي فرایند توانمندسازي و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف بانک دست یافت. توانمندسازي دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازي آزاد کردن این قدرت است. توانمندي یک احساس است که ظرفیت هاي بالقوه را در اختیار می گذارد. توانمندسازي مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و بکارگیري ابزارهاي کار گروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداري از روابط اخلاقی دوجانبه در بین کارکنان و در یک کلمه مدیریت بر اساس صداقت است.
در نهایت مدیران باید از کارکنان بیاموزند و به ایده هاي آنها به طور جدي توجه کنند و فضاي باز براي تبادل اطلاعات درباره بانک، رقابت، و مشتریان را ایجاد و حفظ نمایند. مدیران بانک ها می توانند الهام بخش و روحیه دهنده بوده، قادر به سپاسگزاري از دیگران باشند . 

با عنایت به نتایج بدست آمده بایستی بانک در جهت توانمند سازی کارکنان خود اقدامات زیر را انجام دهد. توجه ویژه به آراستگی محیط کار، اجرای نظام پیشنهادات، ایجاد امکانات انگیزشی، غنی سازی شغلی، توجه به آموزش و تفویض اختیار،ایجادجوصمیمیت و رفاقت میان کارکنان ،شفاف سازی نقش و وظایف محوله به کارکنان برقراری یک نظام ارزیابی عملکرد بانک یافته در اداره،در دسترس بودن مدیریت عالی بانک و داشتن رابطه صمیمی با کارکنان ،اصللاح ساختار بانکی در جهت انعطاف پذیری ورشد اعتماد به نفس ،در اختیار قرار دادن منابع ،امکانات و تجهیزات ،برقراری امکانات فیزیکی محل کارو ابزار و تجهیزات اداری مناسب برای کارکنان ،تشویق و اعطای پاداش به کارکنان شایسته و قدردانی از کارکنان شایسته،ایجاد فرصتهای لازم برای رشد و یادگیری کارکنان ،برگزاری دوره های آموزشی مدون و مستمر به صورت تخصصی در زمینه و ظایف محوله به فرد. 
* اخبار بانك/وحيد فدايي